“目前的劳动合同法草案在企业现有的责任之上提出超前的要求，会破坏现有的公司管理秩序。”国务院劳动合同法立法课题小组成员董保华近日发表如此观点，并准备就此向全国人大提交一份“万言书”。董教授从世界通行的先进人力资源管理理念出发，对草案中有关合同自然终止也应支付经济补偿、“恶意欠薪”要向劳动者加付50%~100%赔偿金等规定提出了质疑。（3月22日《第一财经日报》）

　　对于董教授的这番分析和主张，笔者实难苟同，其偏颇之处恐怕就在于简单地将劳动合同与一般性的民事、经济合同等同起来看待了。从世界各国劳工法律的发展历史来看，确实经历了一个从普通民法调整转向由专门劳动法律规范的过程。其原因显而易见，那就是对于处于相对劣势地位的普通劳动者而言，倘若完全适用契约自由、意思自治等原则，势必无法有效保护其人身及经济利益，因而需要国家公权力的适度介入和干预。而各国劳动法无不秉持侧重保护劳工权益的立法价值取向。至于自由竞争、绩效激励、优胜劣汰以及企业自主灵活管理、资源优化配置等理念其实与之也并不冲突，或者说是在遵守劳动者权益保障前提下，企业方可灵活采取的人才战略或经营策略而已。

　　 若从具体规定来看，劳动合同法草案中的一些新规定既不违反上位法的要求，也与国外先进立法经验相契合。比如关于合同自然终止时支付经济补偿的问题，许多国家也做了规定，只不过名称可能叫作离职费、资遣费或者劳动贡献积累补偿、失业补贴等等，其目的在于保障员工在暂时“失去”工作时给予必要的照顾和帮助，或者视为对员工完整履行劳动合同的一种奖励。又如恶意欠薪须加付50%~100%赔偿金，这仅仅是一种经济性质的违约惩罚，而在一些国家和地区甚至将恶意拖欠劳工薪金定为犯罪行为，并承担经济处罚。如韩国劳动标准法规定，不按照规定支付工资的，判处三年以下监禁或处以2000万韩元以下罚款；香港雇佣条例规定，任何雇主如故意及无合理辩解，在任何情况下迟于工资期届满(合约终止)后7天内不支付雇员工资的，即属犯罪，可处罚款200000元港币及监禁一年。另外，日本劳动标准法也明确规定，禁止雇主签订预先约定不履行劳动合同时的违约金或损害赔偿金额的合同，这与我国劳动合同法草案限定违约责任范围的思路也是一致的。

　　此外，董教授还认为，目前中国劳动用工中存在的最大问题不是劳动关系法律规范对劳动者缺乏保护，而是有法不依，执法力度不够。但事实上，目前劳动纠纷频发与现行法律还不完善有直接关系，最明显的一个例证就是由于立法上缺乏对恶意欠薪单位的有力制裁措施，以致其胆大妄为，使许多务工人员连血汗钱都无法保住。事实上，通过完善的法律制度将劳动合同关系纳入规范、健康的发展轨道，对于劳资双方都是有利的，毕竟，无论是企业的长远发展及形象树立，还是员工权益的维护及“爱厂如家”意识的培养，都是建立在良好的劳动合作关系基础上的。从这个意义上讲，法国近日因新颁《首次雇佣合同法》而导致的学生骚乱事件也许给我们提供了一个具有警示意义的反证。

　　最后想补充的是，笔者也曾代理过多起劳动争议案件，其中有一个难以忘怀的案例是：某企业以员工未及时交纳病假条构成旷工为由，对一名患有乙肝的员工予以除名。记得当时这个案子从劳动仲裁到诉诸法院，经历了漫长的维权过程，最终在法院、律师做了大量工作的情况下，该企业也只是勉强同意支付两千多元补偿金，而拒绝继续履行与该患病员工的劳动合同。从这些实际案件中，笔者深感普通劳动者在强大的用人单位面前，其维权是如何之艰难。所以，劳动合同法应当继续遵循和发扬“劳动者权利本位、用人单位义务本位”的立法原则，切实维护劳动者的合法权益，同时还应当积极加强工会组织的建设，为劳动者维权提供可靠保障。事实上，与国外一些先进的劳动法律相比，我国劳动合同法草案所作出的一些突破性规定很难说是“超前”，只是相对位于“前列”而已。