劳动合同法草案十大变化直接影响企业和劳动者之二
发布日期: 2006-01-14 所属栏目: 企业人事
加大违法行为法律成本恶意欠薪要支付赔偿金
问题：又到了辞旧迎新之时，人们期望不再看到劳动者辛辛苦苦干一年，到头来却领不到血汗钱的情况再度出现。尽管党和政府高度重视解决拖欠劳动者特别是农民工工资问题，但拖欠行为仍时有发生。
劳动法执法检查发现，有些地方克扣和拖欠劳动者工资问题仍然严重。2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41%。据执法检查组问卷调查，在近一年中，有7.8%的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠3.2个月，人均被拖欠2184元；问题严重的省有16.1%的职工被拖欠过工资。建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资问题突出，有的企业前清后欠。拖欠工资特别是欠薪逃匿引发的群体事件呈上升趋势，严重影响社会稳定。
成因：除一些企业确实经营困难无法按期支付工资外，由于对恶意欠薪缺乏有效的处罚手段，有的企业主把欠薪当作谋利手段，拖欠后恶意逃匿。
草案规定：用人单位如果未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬，或者终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。
影响：劳动合同法草案把防止欠薪作为重要内容之一作出有针对性的规定，这就意味着，恶意欠薪者不仅要限期足额履行劳动合同中规定的支付劳动报酬的义务，还要在此基础上为劳动者加付50%到100%的赔偿金。这样细化的规定和有力的处罚措施，无疑加大了恶意欠薪行为的法律成本，可以有效避免或者减少恶意欠薪行为的发生。
建立劳务派遣资本金制度为派遣人员维护权益保底
问题：近年来，劳务派遣发展迅猛，各种劳务派遣组织如雨后春笋般出现，许多劳动者通过这种形式实现了就业。劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构将员工派遣到用人单位工作的用工形式，是我国劳动关系中出现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。但目前在劳务派遣中还存在许多问题，特别是“同工不同酬”的问题突出。有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣企业，再由派遣企业重新派遣到原岗位工作，而工资等待遇却与原来的相差甚远；有的用人单位将自有职工解聘空出岗位后，大量使用劳务派遣工，规避对自有职工应当承担的义务；还有的劳务派遣单位运作不规范，高比例从劳务工工资中提取管理费，甚至克扣拖欠劳务工工资，不给他们缴纳社会保险费。
同时，由于受利益驱使，有的用人单位无视派遣单位与职工签订明显侵犯职工合法权益的违法劳动合同，派遣单位则默认用人单位不采取安全生产措施，剥夺职工法定休息、休假权利，从而导致职工的合法权益受到严重侵害。
成因：劳务派遣工不直接和用人单位建立劳动关系，不直接在用人单位拿工资，在目前劳动力市场供大于求、相关法律规定十分不健全的情况下，给一些派遣单位和用人单位相互勾结、逃避法律责任提供了可乘之机。
草案规定：劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对派遣的劳动者的义务和分担形式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。
劳动力派遣单位未按照规定存入备用金的，由劳动保障主管部门责令按规定补存备用金，并按应当存入的备用金金额的10%以上50%以下的标准处以罚款；拒不交纳罚款的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；情节严重的，按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。
影响：如果对劳务派遣这种用工形式不加限制，它很可能成为主流用工形式，即劳动合同为劳务合同所替代，这势必带来许多新的问题。草案的上述规定可以有效防止劳务派遣单位与接受单位相互推诿对劳动者应承担的义务，对保护劳务派遣人员的合法权益将发挥重要作用。特别是资本金制度要求劳务派遣公司付出一定的资本金作为备用金，一旦发生劳动争议、造成劳动者损害，就可以用备用金支付给劳动者。从这个意义上来看，资本金制度为劳务派遣人员维权起到了保底作用。
严格试用期的设定范围防止被滥用盘剥劳动者
问题：劳动法执法检查发现，有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。
滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来许多企业存在的比较严重的问题。
成因：按照现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。由于试用期期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，而在试用期结束的前一天解除劳动合同。
草案规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违反约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
影响：草案严格设定试用期的使用范围，并且区分不同情况比较详尽地规定了合理的试用期制度，目前一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题有望解决。
竞业限制有了明确规定双方均受其制约和保护
问题：目前，掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作，侵犯原单位权益的情况时有发生，这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。
成因：我国目前对这方面的法律规定几近空白，导致这种情况发生后，因处理缺乏法律依据而处罚不力。
草案规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。
用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。
影响：草案对竞业限制作出的明确具体的规定，对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护的双重作用。
问题：又到了辞旧迎新之时，人们期望不再看到劳动者辛辛苦苦干一年，到头来却领不到血汗钱的情况再度出现。尽管党和政府高度重视解决拖欠劳动者特别是农民工工资问题，但拖欠行为仍时有发生。
劳动法执法检查发现，有些地方克扣和拖欠劳动者工资问题仍然严重。2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41%。据执法检查组问卷调查，在近一年中，有7.8%的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠3.2个月，人均被拖欠2184元；问题严重的省有16.1%的职工被拖欠过工资。建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资问题突出，有的企业前清后欠。拖欠工资特别是欠薪逃匿引发的群体事件呈上升趋势，严重影响社会稳定。
成因：除一些企业确实经营困难无法按期支付工资外，由于对恶意欠薪缺乏有效的处罚手段，有的企业主把欠薪当作谋利手段，拖欠后恶意逃匿。
草案规定：用人单位如果未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬，或者终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。
影响：劳动合同法草案把防止欠薪作为重要内容之一作出有针对性的规定，这就意味着，恶意欠薪者不仅要限期足额履行劳动合同中规定的支付劳动报酬的义务，还要在此基础上为劳动者加付50%到100%的赔偿金。这样细化的规定和有力的处罚措施，无疑加大了恶意欠薪行为的法律成本，可以有效避免或者减少恶意欠薪行为的发生。
建立劳务派遣资本金制度为派遣人员维护权益保底
问题：近年来，劳务派遣发展迅猛，各种劳务派遣组织如雨后春笋般出现，许多劳动者通过这种形式实现了就业。劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构将员工派遣到用人单位工作的用工形式，是我国劳动关系中出现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。但目前在劳务派遣中还存在许多问题，特别是“同工不同酬”的问题突出。有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣企业，再由派遣企业重新派遣到原岗位工作，而工资等待遇却与原来的相差甚远；有的用人单位将自有职工解聘空出岗位后，大量使用劳务派遣工，规避对自有职工应当承担的义务；还有的劳务派遣单位运作不规范，高比例从劳务工工资中提取管理费，甚至克扣拖欠劳务工工资，不给他们缴纳社会保险费。
同时，由于受利益驱使，有的用人单位无视派遣单位与职工签订明显侵犯职工合法权益的违法劳动合同，派遣单位则默认用人单位不采取安全生产措施，剥夺职工法定休息、休假权利，从而导致职工的合法权益受到严重侵害。
成因：劳务派遣工不直接和用人单位建立劳动关系，不直接在用人单位拿工资，在目前劳动力市场供大于求、相关法律规定十分不健全的情况下，给一些派遣单位和用人单位相互勾结、逃避法律责任提供了可乘之机。
草案规定：劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对派遣的劳动者的义务和分担形式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。
劳动力派遣单位未按照规定存入备用金的，由劳动保障主管部门责令按规定补存备用金，并按应当存入的备用金金额的10%以上50%以下的标准处以罚款；拒不交纳罚款的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；情节严重的，按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。
影响：如果对劳务派遣这种用工形式不加限制，它很可能成为主流用工形式，即劳动合同为劳务合同所替代，这势必带来许多新的问题。草案的上述规定可以有效防止劳务派遣单位与接受单位相互推诿对劳动者应承担的义务，对保护劳务派遣人员的合法权益将发挥重要作用。特别是资本金制度要求劳务派遣公司付出一定的资本金作为备用金，一旦发生劳动争议、造成劳动者损害，就可以用备用金支付给劳动者。从这个意义上来看，资本金制度为劳务派遣人员维权起到了保底作用。
严格试用期的设定范围防止被滥用盘剥劳动者
问题：劳动法执法检查发现，有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。
滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来许多企业存在的比较严重的问题。
成因：按照现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。由于试用期期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，而在试用期结束的前一天解除劳动合同。
草案规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违反约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
影响：草案严格设定试用期的使用范围，并且区分不同情况比较详尽地规定了合理的试用期制度，目前一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题有望解决。
竞业限制有了明确规定双方均受其制约和保护
问题：目前，掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作，侵犯原单位权益的情况时有发生，这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。
成因：我国目前对这方面的法律规定几近空白，导致这种情况发生后，因处理缺乏法律依据而处罚不力。
草案规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。
用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。
影响：草案对竞业限制作出的明确具体的规定，对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护的双重作用。
